show me the money！

我發表〈天下沒有白吃的午餐？〉之後，一個自稱經濟學碩士的年輕人來了一封長信，氣呼呼地質問我：「難道你真的以為共產極權比市場經濟更好」？

很多台灣人都有嚴重的資訊自閉症和大腦僵直炎，以為這世上一共只有兩種經濟體制：「民主國家=市場經濟」，「共產國家=計劃經濟」，而不知道除此之外還有北歐的福利國家與德國、荷蘭的萊茵模式，而且凱因斯的主張跟「計劃經濟」也還有一段鮮明的距離。前述狹隘的二元思想其實是冷戰期間麥卡錫主義的宣傳伎倆與意識形態，二十一世紀裡它卻還主導著台灣社會的各種政策辯論，使得台灣社會持續地退步卻還自以為是在進步。

在這種僵硬思考模式下，政府只有兩種：「市場經濟=小而美的政府」，「計劃經濟=大而腐敗的政府」，卻很少人想到過還有「小而腐敗」和「大而美」的政府──假如政府規模縮小的過程中只是賴掉政府該負的責任，為人民製造痛苦，而官商勾結的機制卻一點都沒減少，這種政府當然是小而腐敗（就像台灣社會過去十數年來的實際發展）；另一方面，北歐國家就是大而美的政府，至少他們在政府赤字、失業率、經濟成長率等綜合表現上都遠勝於英美兩國，讓全球所有人都羨慕。

有人以為：市場部門一定比政府部門更少缺點，因此只要逐步縮小政府支出，就會自然地漸漸邁向「小而美的政府」。事實上市場部門的種類繁多，從完全壟斷市場、寡占市場到完全競爭市場之間的變化是灰階的無數種可能，而非「0與1」的二元選擇。「市場機制=民主制度」的想像是一種大腦僵直炎的典型徵狀，因為消費者只有在完全競爭市場才有「用消費投票」的自由，在完全壟斷市場裡消費者根本沒有選擇的自由，只能像奴隸一樣地被剝削、宰制。即使你要為了體現民主精神而支持市場機制，也不該不分青紅皂白地將台灣既有的市場機制全部合理化──除了便當店、自助餐這種店面林立的行業之外，台灣規模較大且獲利較高的行業絕大多數是寡占市場而非完全競爭市場；台灣的人均工資只有韓國的52%，但是人均產值卻高出韓國17%，這樣的人力市場顯然是極端的不公平交易。反之，政府部門的支出不必然等於貪污腐敗，負所得稅制可以完全不經政府之手來進行財富重分配，好的BOT制度可以引進競爭機制，國營事業可以發績效獎金，政府部門經營模式繁多，還可以繼續想辦法創新，而不必然都比寡占市場更無效率。

何況，今天全世界的經濟活動早已經不再只限於「X%政府部門」+「Y%市場部門」，其他還有「Z%非營利組織」和「W%社會企業」可供選擇。

快消类：
联合利华： MKT 9500+3000元安家费 普通职位 8KX12
联合利华销售代表：底薪加提成，总体一般，一般能拿到5K以上
宝洁：本8600、硕9700、博10500发14个月 --11年数据
欧莱雅 MKT：6.6K X 13 --11年数据
玛氏中国 地点北京，年收入12000*13 税前 ---11年
百威英博 地点主要在上海，很多时间是全国转 年收入8500*13 --11年
箭牌：普通职位4400×13（09年） 管理培训生 9600*15 --11年
卡夫 上海 4500
可口可乐 广州 工资4000外加一些补助+五险一金。

台灣的碩博士超過100萬人，2300萬人中近每5個人就有一個碩博士，密度堪稱世界第一，我們的廣設大學政策也使得人人皆可上大學，比起美國只有20％多大學畢業生，未來台灣的大學生密度也會變全球最高。

 

我們一方面慶幸台灣人口素質這麼高，一方面也好奇台灣的經濟、科技競爭力為什麼在全世界排名越來越退步？

 

教育是最好的投資，但不是胡亂投資，也不是每個人都要上大學，更不是每個人都要攻讀碩博士。

 

如果一個國家每個人都是大學畢業生、碩博士，對這個國家來說必然是災難。

 

每人都想找符合自己學歷的工作，但又沒那麼多相符的工作，找不到工作的人一定牢騷滿腹，要不就是不願做，要不就是做得不甘願，自認高資低就，大家都對不起他，且因他們沒經紮實訓練，實務工作也做不好。

 

一個人工作到60多歲，念博士就要念到30歲，唸博士的目的何在？不是為了賺大錢、做大官，而是為了教書、做研究，如果你既不想教書，也不想做研究，為何要虛擲青春念博士，就算辛苦念到也不會有什麼成就。

台灣企業一面對政府大喊缺工、要求開放外勞，一面人才 又不斷的外移，如果真缺工、表示沒人可以雇用，才會缺工，才要找外勞。既然如此，那人才又怎麼會外移呢？根據資料顯示，台灣年輕人光是赴澳洲一國打工，五 年來成長十倍多，而且人數還在快速增加。有企業說台灣缺工是因為3K等辛苦、污穢、危險工作沒人做，果真如此，那台灣年輕人怎麼還會不斷地前往紐澳加拿大 等地打工，許多工作更是所謂的3K工作呢？顯然真相並非如此，也絕非沒人才可以雇用。真相是，台灣有許多的企業主思惟跟不上時代，只想靠壓低勞工薪資來增 加獲利，使得人才不願意屈就，寧可到國外工作。就連低階的打工工作，年輕人在台灣領不到三萬，到澳洲卻有六、七萬，低階工作尚且如此，何況高階人力，年輕 人又怎麼會願意留在台灣呢？在台灣許多中小企業當所謂中高階人才待遇，還比不上這些國家打工所得。

很多台灣的工廠或企業的老闆老是哀嘆台灣沒有人才，事實上，台灣本身的國際行 銷人才很多，只是沒有留在台灣本土企業而已。為什麼？因為台灣最缺的就是敢給、敢投資、講法治的老闆，即使有些企業領袖有見識、有胸襟、願意給合理薪資給 人才，然而那畢竟占整體企業是少數、鳳毛麟角。

台灣從來沒缺過人才，當然，更沒缺過愛污名化年輕勞工來壓低薪資的老闆與人力 銀行，社會和媒體在奇怪的資本教育下，年輕人被教育如何當服從的職員，抹殺了創造力與創意，社會教育不是讓年輕人當有自我意識、敢創造突破、勇於發聲的員 工，多的是中小企業主期望年輕人當個順服的家奴。先進國家正常的企業體系，員工是資本，不是成本，但台灣企業大多都不重視員工，把員工當做免洗的消耗品， 只想用虛幻、尚未實現的公司願景和利潤來留人，卻不願意給員工合理的薪資，同一份工作硬要比其他國家壓低許多，當不合理的薪資水平招募不到員工時，還大聲 跟政府嗆聲說招不到工、要大舉開放外勞才可以。這種要馬兒跑卻不讓馬兒吃草，馬兒跑了還抱怨馬兒不耐操，甚至在員工要離職時，為了省資遣費，用各種惡劣手 段迫害員工，亂扣資遣費，這種企業對待人才的環境，讓人才徹底失望，能走的人才紛紛逃離台灣，先是高階人才出走中國、南韓、新加坡，現而今連低階的年輕人 力都到澳洲、紐西蘭、加拿大去，造成本來不缺人才的台灣開始大缺人才，也就不足為奇了。

近兩年外勞成長快速台灣勞工薪資備受打壓

2007年以後，每年第三季，行政院勞工委員會都會召開基本工資審議委員會，隨經濟發展狀況及施政考量，考慮調整薪資，每年調漲薪資的議題都會引發工商團 體反彈，往往用國內經濟成長率可能下修的理由，誇大基本工資調漲的可能後果，會導致邊際勞工的失業，認為台灣絕大部分的勞工薪資都超過基本工資，調高後的 受益者只有外籍勞工，產業卻可能要因為勞動成本提高而外移，台灣勞工未蒙其利卻先受失業所害，一旦成本高於其他國家的企業，將有損台灣產品在國際市場的競 爭力，最後受害的還是台灣勞工，上述都是資方抗拒基本工資調漲的理由，甚至希望政府鬆綁製造業的聘雇外勞規定，增加低薪勞工供給量，變相抑制台灣勞工的薪 資。

以前的台灣，念書條件好的人，大量出國，即是「人員外流」時代，沒有出國念書條件的凡夫俗子留在台灣打拚，反而把台灣打拚成亞洲四小龍之首。那個時代，不是人才的人們表現良好，促成經濟與社會政治進步。也沒有人會說台灣沒人才。 　但到了近年，一堆在外國念過書的人回來當大官，他們把台灣的經濟局面搞得日益不堪，台灣的就業機會與就業條件日益惡化，於是稍微有點本領和懂得洋文的，就往中國大陸、香港、新加坡跑。以前是大學生為主的「人員外流」，現在則是有生產力人群的「就業外流」。於是忽然之間，人才問題成了台灣的時髦問題。在各種人才問題的論說裡，有一種說法甚至隱含的認為台灣年輕的一輩都缺乏了國際競爭力，都不是人才。 　在近代「似科學」裡，充滿了形形色色的謬說，所謂的「人才論」裡，就充滿了值得懷疑的謬說。「人才論」裡經常倒果為因，將成功的人認為就是人才，不成功的就不是人才。但一個人成功與否，有太多不確定的條件。才能只是條件之一，而且並不一定是最主要的條件，他的生命機遇，存在的條件，偶然的幸運等反而可能佔了更大的比重。《財星》雜誌資深編輯柯爾文（Geoff Colvin）在《才能被高估》一書中即指出，才能不是讓人傑出的條件，許多很傑出的運動員、音樂表演者、成功的經理人，就不是只靠才幹。 　人才所發揮的作用要看其國家的實力，美國為第一大國，它掌握了人才的定義權。美國為了國家及經濟的需要而決定甚麼是人才，甚麼不是人才。這意謂了每個國家除了大國的定義外，也應有自主的定義。但近年的台灣，早已沒有了自己定義人才的能力，只跟著大國跑，這也造成了台灣自認沒有人才的怪現象。 　一個國家真正重要的，乃是提升國力，創造出讓國民能滿足天生我才必有用的環境，當每個國民都天生我才必有用，大家就都可自我發揮，人人都是人才。但今天的台灣，卻國力日衰，當國民尤其是年輕的國民，已愈來愈覺得天生我才必無用，台灣當然成了舉國無人才的國度。這時，國家真正該檢討的是，這種情況是怎麼造成的？以前的台灣，許多念不好書，不能出國的非人才，還能在自己的家園努力，讓中華民國在亞洲領先群國，為甚麼到了今天會出現自認舉國皆無人才的困境。 　因此，請恕我講句冒犯的話，今天台灣每下愈況，最大的關鍵，乃是台灣的政治領袖都不是人才。當政治領袖都不是人才，才會把整個國家搞得百孔千瘡，每下愈況。人家韓國、新加坡蓽路藍縷一路走來，早已國勢蒸蒸日上，相對而言，台灣卻成了韓星眼中的後進國，有一點技術性的人力都往中國大陸及星韓港移出。這些人才在台灣找不到像樣的工作機會，不走才是傻瓜。台灣人才問題的關鍵是，台灣為甚麼成了驅逐自己的人才的社會？ 　今天台灣人才問題已極嚴重。這不是花一些大錢，找幾個外國人來領高薪就可以解決的問題。如果台灣持續有在進步，國民的薪資所得有在提升，今天的台灣應說是在向中國大陸及星港挖角的地方。正是因為台灣不進反退，台灣的中高技術人力才拚命向外移出。技術人力的移出是中產市民用腳在投票。這種情況當然代表了不是人才的政治已成了台灣最大的問題。 　一個國家的當政者一定要相信自己的國民人人都是人才，政府的責任就是要讓每個國民都能將自己的人生做最好的發揮。而一個沒有人才的政府，剝奪了國民發揮自己人生目標的機會，使得大家只得去當「現代的出外人」。因此在這個「人才論」很時髦的時刻，當有人認為台灣年輕人無人才時，我卻認為台灣大的問題是領導無人才！（作者為文化評論者）

我工作為什麼不快樂？如何與苛刻的主管相處？如何面對工作的憤怒與忌妒？我該換工作嗎？我會失業嗎？祈禱也好、占卜也好，工作的問題總是問也問不完，求不到個讓人安定的答案。

現在，工作的難題，終於有了另一種解答，就是宗教精神領袖、諾貝爾和平獎得主達賴喇嘛最近出的新書《找到工作中的幸福》（The Art of Happiness at Work）。

《找到工作中的幸福》其實是美國神經與精神醫師霍華‧卡特勒（Howard Cutler）與達賴喇嘛的訪談整理。卡特勒在1998年就曾求教於達賴喇嘛，整理出《幸福的藝術》（The Art of Happiness）一書，在《紐約時報》暢銷書排行榜上長達兩年不墜，以精裝書銷售超過1百萬本。

這一次，卡特勒帶著現代人的大苦惱──工作，再度求教於達賴喇嘛：工作，真的能帶給我們幸福嗎？

達賴喇嘛談工作？從來沒有下過工廠、進過辦公室的達賴喇嘛，真的瞭解工作嗎？其實，工作之所以令人渴望、掙扎、苦惱，是因為它牽涉現實、價值、慾望、人性，而這也正是達賴喇嘛最能解惑的部份。不過，達賴喇嘛並不是空談形而上的論調，如果細讀這本書，會驚訝的發現，達賴喇嘛能感受到我們的苦與痛，給予真實的解答與建議。

要對工作滿意，真的不容易。現在企業只在乎獲利、獲利、還是獲利，主管只是要求、要求、再要求。要如何才能轉變工作的不滿，維持個人內在的平靜與滿足？

我們人生中永遠會碰到問題，永遠會有些不滿，沒有哪件事情是讓人百分之百的滿意。我們愈能夠接受這個事實，就愈能夠處理生活上的失望。

如果碰到工作超過負荷、企業只想獲利而剝削員工的情形，就應該向主管表達、努力改變情況。忍氣吞聲默默接受不正義的事情，是錯誤的容忍。主管如果給予過多的工作，是缺乏關心、缺乏尊重，即使讓動物工作過量也是不尊重生命的表現。

但是，很多工作上的痛苦或是裁員問題，其實不是起因於主管或企業，可能是全球經濟環境所造成，所以針對公司抱怨、把怒氣發在特定主管身上，對於情況沒有任何影響。應該要分析問題的深層原因，拉大思考的角度，這樣至少改變了自己的心理能量、調整自己的看法。

採訪、撰文 / 文及元

1997年夏天，還在耶魯大學攻讀第二個碩士的林紹婷（ Sarena Lin），進入麥肯錫紐約分公司暑期實習。隔年， 她正式進入麥肯錫紐約分公司服務。
進入麥肯錫第八年、也就是2005年時， 林紹婷成為麥肯錫創業80年以來， 第一位出生於台灣的台北分公司總經理與紐約分公司董事。
2008年，林紹婷更上一層樓， 出任麥肯錫亞洲中心大中華區總經理（McKinsey Asia Center: Greater China），並於同年12月，代表麥肯錫出席「《財星》 500大論壇」（Fortune 500 Forum），顯示麥肯錫對於她專業能力的肯定。
《財星》500大論壇在美國華盛頓特區舉行， 與會者幾乎皆為全美500大企業CEO， 林紹婷在會中發表她對於亞洲的觀察， 充分發揮她身為華人與亞洲人的優勢。
在本次以「麥肯錫式工作術」為主題的封面故事中， 本刊以電話越洋專訪林紹婷， 請她與讀者分享在麥肯錫工作11年的體會與心得。

 

麥肯錫工作法：能傳遞想法，才能贏得尊重
問：可否回憶妳當初接受麥肯錫面試時的情景？
答：我記得面試當時，共有5位主考官，分別代表5道關卡， 要能通過每一位主考官的考驗，才能進入下一關。 每個主考官都會提出一個問題，要你在45分鐘時間 內思考，重點不是最後的答案，而是邏輯思考的過程。 每位主考官的問題都不一樣、範圍也很廣泛， 甚至連類似腦筋急轉彎的問題都有。

伺服器上裝電池、使用技嘉主機板、資料中心以貨櫃為單位，每箱裡面有1160台伺服器...在不景氣當道的年代，Google要分享自家資料中心的省錢方式。

Google對於自家電腦運算一向口風很緊，但週三則首度在一場會議中做了展示，談論有關資料中心用電效率的議題。

大部分企業都會跟諸如Dell、HP、IBM或昇陽購買伺服器。不過Google所擁有的數十萬台伺服器都是自己設計打造來的，該公司認為這是公司的核心技術之一。參與過許多Google伺服器設計的Ben Jai（翟本喬，可參考數位時代這篇）則在眾人面前展示一款現代的Google伺服器。

詹宏志董事長表示，台下的學生們如果是六月要畢業的， 就要面臨金融海嘯的環境。沒有人在顧用人， 不管你讀的科系多有前途，將近一半的人即將失業，這不是你 們的錯，是你們剛好走到這時代的轉折點，要面臨的一個打擊。 他表示自己也曾面對某種海嘯，並與大家分享他實現理想的歷程。

　 他說，我做了十幾年的出版業，轉到網路業， 然而網路發展的太快了，雜誌社沒辦法支持， 所以就把網路獨立出來為一家公司。2000年網路泡沫化， 他做了一個 決定，實際上是好幾個決定，有的公司必須關掉、有的必須賣掉、 有的必須轉型，他知道要挑戰自己勇敢的變革，因為不勇敢， 就沒了！　他以一個總編輯者的角色 跳入電子商務的領域、也加入了入口網站的競爭等等， 當時做決定時是前途茫茫，還要面對各式各樣的批評跟指責， 但就是是硬著頭皮去做這件事。他表示，網路泡 沫之下，每一個人都開出一條路，而每一條路也都通了！回顧過去， 他認為無知則勇，而不斷學習帶來真實的力量。

　另外，他也和聽眾分享創業歷 程，他提出創業者為何創業？原因在於＂全世界都錯了＂， 你有一個想法渴望得到驗證，有一股力量和信仰帶動你， 雖然有時候大部分的意見與你相左，但＂全世界 都錯了＂如果你想的夠多，你可能是唯一對的人。他也強調， 創業不是為了金錢，金錢只是附加價值，但你必須付出人生， 它不應該隨波逐流，它值得勇敢一搏，之 後就是試煉、堅忍、堅持了。接著用時間去實踐理想， 你的理想可能需要用二十年來檢驗，但不要因挫折而向現實低頭， 要因挫折而進步，要活的盡情而充實，並且 記得莫忘初衷。尤其，踏進創業世界是一點到全面的歷程， 所以一定要問，這是一個你願意為它付出一切的想法嗎？　面對金融海嘯下的不景氣時代，學生很關心， 怎麼去看到下一座金字塔，光明的未來？詹宏志表示， 世界一直在變，我們要很快的學習，掌握世界的特質。 每個世代都有新的議題跟新的處境，我很贊成大家多去 了解去學習。可是從另外一個角度來看，沒有人能真正知道未來， 我們要努力去了解未來，但那是一個知性活動，不擔保結果。 你可以用各種方法去描繪這個未來， 但世界有他自己的劇本，他跟我們知性的活動不一定有關聯， 所以我一直說，了解前途是值得努力的工作。我比較傾向， 不管你選了什麼，也做了什麼，設法在小範 圍內讓它看起來有前途，在你可控制的範圍內， 伸手可及的範圍內把它做好，是比要改變全世界，要容易些。

　學生也提問，下一個決定之前，如何 分辨是衝動或是內心底層的本質？詹宏志建議， 在沒有很清楚的衝動跟沉澱之前，別做什麼決定， 如果你自己覺得不安，你要讓那個衝動一次二次來敲你，敲到一段 時間，你就會相信他是真的了。內在的呼聲，如果是一次， 那可能是一時衝動，如果一時又一時，那可能是內心的本質。

　再來，應該去思考你想做的事跟市場有沒有關係？你的決定跟你對世 界的理解，是要結合在一起的， 對世界的理解決定了我們什麼事要跟世界打交道， 跟世界打交道有很多條路，不是只有一條路， 有很多路你可以打開市場，只要你想做。 願意在既有的框架與市場之下，來改變這個世界。

　 學生也問詹宏志董事長，你對於「人成在己」的＂己＂ 的定義是什麼？你所堅信的是一開始的想法， 還是一連串的自我催眠？詹宏志表示，每一件事都要先不相信， 反覆的檢查之後，才相信。我相信大腦的力量，我相信理性， 我相信我可以窮盡我一身所累積的知識跟理性的運作， 來為我自己找到相對較好的路，如果我不相信這 個，那我就應該找不到，因為沒有更好的方法。也因為這樣， 每一件事我都要先想過，我不要相信簡單的、快速的答案， 每一個人都有答案，我就不信，再想一遍， 直到那個答案我完全相信為止。這是一個倔強但是有必要的方式， 就是我要全部靠自己的力量重新想一次，我不要廉價的答案， 像別人說、某某大師說了我們就相 信，這不是對的，今天在座的各位， 最值得做的一件事就是不要相信我是對的，這件事才有價值。

　他也鼓勵學生，要練習跟沒有答案為伍，一個真 正理性的人同時都跟大量的困惑為伍，持續的想。 我們擁有的力量是，我願意花力氣把我們所知道的事排比在一起， 不管是社會的規劃、教育等等，比較對錯、好 壞，想清楚說以我的力量我要做的是什麼， 我願意窮盡我已經得到的有限的知識， 來跟任何一個可以能遇到的問題搏鬥， 也許我們有機會給自己比較好的路。

　學生的提問還包括你遇過最迷惘的時刻，如何去解決它？ 詹宏志表示自己就是個困惑者， 常常迷惘的是對自己要做的選擇還有這個世界的去路， 取捨之間常常花很多時間思考。 他認為人最有價值的地方就是頭皮了，只要硬著頭皮去做， 什麼事都可以做得到。

　 與談學生也分別針對主題提出見解。 成大建築所周傳文與大家分享打造自我的道路首要「 擁有面對自己的勇氣」。他認為我們有責任去面對自己? 知道自己是誰?要 什麼?外在的環境，可以做為認識自己的起點。 至於如何定義內在的自己呢 ?個人經歷、成長背景等過去所留下的生命軌跡， 可以去驗證當下自己的感受，再由感受去創造自己的世界， 也就是探索過去、解釋當下、創造未來。他強調我們唯 一能掌握的，也是唯一不給別人掌握的，就是當下的自己， 知道自己是誰、知道自己要什麼、做什麼， 在每一刻都能有面對自己的勇氣，並相信自己的選擇。

　 成大工科系朱立石則分享成長經驗的三個轉折， 說明他如何走自己的路。他是個僑生， 從小跟父母移民到中美洲的貝里斯， 東方的臉孔讓他受到不友善的待遇，讓他 變得自卑，封閉了自己的世界，那時的他甚至想曬黑， 讓自己變的比較不奇怪。後來受了宮崎駿的電影螢火蟲之墓的影響， 他不在自怨自艾，嘗試在別人面前突顯自 己的特性，於是他開放自我的世界，學習當地的文化， 融入當地生活，果然成為同年青少年的一份子，這是第二個轉折。 當他以為這就是好的時候，他遇到一個朋 友，朋友提醒他“你所謂的相處是完全跟他們一樣嗎?＂這句話又帶 來了人生新的轉折，他再次去找出一個新的自己，能夠表達自己， 擁有自己的意見。藉由自己的 成長經驗，他強調，走自己的道路時，最重要的是平衡， 不要完全封閉自己，也不要太受別人所影響， 最重要的是在你與他人的觀念裡找出中道。980325y圖 說:新世紀成大學生論壇～人成在己篇,邀請詹宏志（右一） 擔任與談大師
http://news.pchome.com.tw/ living/cna/20090325/index- 12379704080386418009.html

1.
社會充滿不公平現象。
你先不要想去改造它，只能先適應它。
(因為你管不了它，也改變不了它，要先改變的是自己)。

2.
世界不會在意你的自尊，人們看的只是你的成就。
在你沒有成就以前，切勿過分強調自尊。
(因為你越強調自尊，越對你不利，越強調自尊，就會越沒有機會出人頭地) 。

哪個器官當老闆( 哈！哈！哈！結論真是太正點了！)

話說當上帝在創造人的身體時,

祂遇到了一個問題:每個器官都想當身體的老闆。

腦部說:"既然我控制著每一件事情，負責作思考，我理所當然是老闆"。

腳則說:"因為我帶著人到他想要去的地方，到達腦部想要所作所為的位置，
我才理應當老闆"。

出處：http://www.wretch.cc/blog/gradlive&article_id=4527956

「太陽底下，沒有新鮮事」，許多我們以為自已才有的獨特想法，其實很早以前就有人想過
了，而且還想的比你還徹底，這個世界就是這樣，沒有人可以搞得清楚或証明到底是如何?
最後大家覺得可能是怎麼樣就是怎麼樣，反正唬爛也不犯法，因為很難求証，於是乎
這世界的哲學家可以說是百家爭鳴，有屁就放，身為研究生的我們，了解一下這些想法也是
很好的，因為哲學家有幾種，老闆就有幾種嘛!


笛卡爾--「我思故我在」

01.不講信用

信義房屋董事長周俊吉：不講信用是工作的壞習慣，「人無信不立」，在工作職場上
更是如此，小到與人有約要守時，大至生意上幾千萬、幾億之金錢交易，都要信守承
諾，不講信用的人不僅讓人看不起，更無法立足於社會之中。所以在信義房屋，要求
大小集會都要守時，因為守時就是守信的具體表現，集會遲到就罰站，遲到幾分鐘就
站幾分鐘，從董事長到一般同仁都一樣。（羅儀修）

02.沒有好奇心

心存寬厚的人，世界永遠比其他人來得遼闊，機會也永遠比別人多。

少一份苛責，多一份寬厚的態度，對待我們協助及其他人。

保持工作彈性，增加個人競爭力

在工作上，如果老闆指派一些不是我們份內的工作，究竟要如何面對？

是要直接拒絕？還是全盤接收？

一名在熱氣球上的男子發現自己迷失了方向，他把高度降低，看到底下的空地上有一個人，
於是他把氣球降得更低，大聲地說：「抱歉，你知道我現在在那裡嗎？」
地上的男子說：「知道，你在離地面30呎高的熱氣球裡。」
氣球上的男子說：「你一定是工程師。」
「沒錯，你怎麼知道？」
「因為你說的話在技術上是正確的，但卻沒有任何用處。」
地上的男子說：「那你一定是公司主管。」
「你怎麼知道？」

1、彼得原理

　　每個組織都是由各種不同的職位、等級或階層的排列所組成，每個人都隸屬於其中的某個等級。彼得原理是美國學者勞倫斯‧彼得在對組織中人員晉升的相關現象研究後，得出一個結論：在各種組織中,雇員總是趨向於晉升到其不稱職的地位。彼得原理有時也被稱為向上爬的原理。這種現像在現實生活中無處不在：一名稱職的教授被提升為大學校長後，卻無法勝任；一個優秀的運動員被提升為主管體育的官員，而無所作為。對一個組織而言，一旦相當部分人員被推到其不稱職的級別，就會造成組織的人浮於事，效率低下，導致平庸者出人頭地，發展停滯。因此，這就要求改變單純的根據貢獻決定晉升的企業員工晉升機制，不能因某人在某個崗位上幹得很出色，就推斷此人一定能夠勝任更高一級的職務。將一名職工晉升到一個無法很好發揮才能的崗位，不僅不是對本人的獎勵，反而使其無法很好發揮才能，也給企業帶來損失。

2、酒與污水定律

　　酒與污水定律是指把一匙酒倒進一桶污水，得到的是一桶污水；如果把一匙污水倒進一桶酒，得到的還是一桶污水。在任何組織裡，幾乎都存在幾個難弄的人物，他們存在的目的似乎就是為了把事情搞糟。最糟糕的是，他們像果箱裡的爛蘋果，如果不及時處理，它會迅速傳染，把果箱裡其他蘋果也弄爛。爛蘋果的可怕之處，在於它那驚人的破壞力。一個正直能幹的人進入一個混亂的部門可能會被吞沒，而一個無德無才者能很快將一個高效的部門變成一盤散沙。組織系統往往是脆弱的，是建立在相互理解、妥協和容忍的基礎上的，很容易被侵害、被毒化。破壞者能力非凡的另一個重要原因在於，破壞總比建設容易。一個能工巧匠花費時日精心製作的陶瓷器，一頭驢子一秒鐘就能毀壞掉。如果一個組織裡有這樣的一頭驢子，即使擁有再多的能工巧匠，也不會有多少像樣的工作成果。如果你的組織裡有這樣的一頭驢子，你應該馬上把它清除掉，如果你無力這樣做，就應該把它拴起來。

3、木桶定律

美國一家管理顧問公司的總裁史密斯（Greg Smith）指出，員工之所以選擇離職的十大主因為：

( O ) 1.公司要求員工做一人份以上的工作量，造成員工晚上和假日都必須加班。

( O ) 2.公司不提供員工執行上的必要協助，迫使專業工作者必須花時間在影印、裝訂以及歸檔等零碎的事情上。

( △ ) 3.公司凍結升遷與加薪，導致員工不難在其他公司找到待遇更好的類似工作。

( O ) 4.公司不賦予員工做決定的權力，而且員工自己的工作成果，也不讓他們掛名。

摘錄自紐約時報：一家出版社的老闆正設法了解，為什麼一個員工死在座位上五天了，卻沒有人發現。 George Turklebaum， 51歲，在一間位於紐約的公司工作了30 年的文稿校對，在與其他23人一起工作的開放辦公室內心臟病發作。
沒人注意到，他在星期一靜靜地死亡，直到星期六早上，清潔人員問他，為什麼週末還要來上班。
他的老闆 Elliot Wachiaski說： "George天總是最早到，也是最晚下班，所以沒人覺得他在座位上不動，又沒講話，有什麼奇怪。他總是專注於工作上。 "
驗屍的結果顯示，George 死於動脈阻塞已經五天了。當他死時，正在校對醫學教科書的手稿。記得偶爾關心一下同事。

這個故事的教訓： 別太努力工作；反正也沒人注意。

美國「財星雜誌」七十五周年特刊專訪廿五位傑出的財經界人士，談影響他們最深的
人和他們這一生最受用的建議。
特選出其中九位最具代表性的人士，淺談啟發他們的人，並以中英對照，還原哪些
話打造他們成功之路。
帕森斯：在談判桌上留點餘地
When you negotiate, leave a little something on the table.

在職場不做徒勞無功


記得以前有位同事離職前多拉了幾個人走，
以為會對公司的業務造成影響，
經我觀察的結果做了結論：完全沒有影響，
缺人找人，
頂多資深員工辛苦點，
對公司來說，「所有員工在職時都很重要，離職後都不重要」，
沒有一個員工是非留不可的，這似乎就是職場常態